رضوان اسخيطة. ماجستير في القانون جامعة يوهانس غوتنبرغ ألمانيا
من النقاط التي ماتزال غامضة خصوصاً لفئة الموظفين من القادمين الجدد هو مدة الإخطار الملزمة قانوناً لإنهاء عقد العمل بحسب القانون الألماني.
وبالعودة للقاعدة الفقهية “العقد شريعة المتعاقدين” يمكن الاتفاق على شروط خاصة في العقد حول الحد الزمني الأدنى للإخطار بإنهاء عقد العمل ، والذي يمكن أن يكون من قِبلِ رب العمل أو الموظف على حد سواء.
في كثير من الحالات يتضمن عقد العمل في فقرة إنهاء العقد كلمة المدة القانونية ” gesetzliche kündigungsfrist”. وتعني أن الفريقين لم يتفقا على مدة خاصة بشأن الإشعار بإنهاء عقد العمل وإنما تركوا الأمر للنص القانوني، وبالرجوع لنص القانون الألماني المادة 622 الفقرة الأولى من القانون المدني، نجد أن فترة الإخطار القانوني الملزمة لإنهاء عقد العمل هي 28 يوماً حتى نهاية الشهر أو منتصف الشهر.
وهنا يجب الحذر من الالتباس في أمرين: الأول أن المدة 28 يوماً وليست شهراً كاملاً أي أربعة أسابيع فقط. والثاني أن الإنهاء يكون بعد 28 يوماً سواء كان ذلك في نهاية الشهر أو منتصفه (هذا في حال كان الموظف يشغل وظيفته منذ أقل من سنتين كما سنرى لاحقاً)، كمثال قام رب العمل بإشعار الموظف بإنهاء خدماته في 16 من شهر تموز، هنا العقد سينتهي في 15 شهر آب وليس في نهاية آب كون ال28 يوماً تحققت إلى منتصف الشهر. طبعاً مالم يتم الاتفاق الخطي على مايخالف ذلك.
من الاستثناءات على فترة الإخطار القانوني هو كون العقد في مرحلة التجربة “Probezeit” وهي فترة الستة أشهر الأولى من العقد، وهنا تُقصر المدة لإسبوعين فقط حسب نفس المادة الفقرة الثالثة.
والاستثناء الأخطر هو إنهاء العمل الفوري بدون مراعاة مدة إخطار قانوني مسبق، وهذا الإنهاء له شروط صارمة نوعاً ما، حيث يمكن فقط لرب العمل استعماله في حال ارتكاب الموظف لخطأ جسيم، والخطأ الجسيم يعود تقديره للمحكمة حيث لابد من الموازنة ما بين جسامة الفعل وبين مصلحة الفريقين بالطرد الفوري، فحسب أحد الأحكام الصادرة عن محكمة هيسن رقم LAG Hessen, Urteil vom 08.03.2001, 12 Sa 251/00 فإن إهانة الموظف لرب العمل أعطى الحق لرب العمل بإنهاء عقد العمل الفوري كون الفعل حسب وجهة نظر القاضي يشكل خطأً جسيماً يبيح هذا الإجراء لرب العمل، ولقد بين الحكم في تفاصيله أن كل قضية يتم الحكم بها بشكل مفرد، ولا يمكن تعميم هذا الأمر كسبب عام يمكن الحكم على أساسه في كل الحالات وإنما لابد من النظر لكل حالة على حدة.
يبقى أن نقول أن مدة الإشعار القانوني تزداد طرداً، بالنسبة لجهة الموظف فقط، مع ازدياد مدة شغله للوظيفة فتصبح شهرين إذا كان قد مر على التوظيف خمس سنوات وهكذا تزداد بشكل مضطرد لتصل لمدة سبعة أشهر في حالة كان الموظف يعمل في هذه الوظيفة منذ عشرين عاماً.
من خلال هذا المقال أتوقع أن القارئ يشاركني الرأي بأن قانون العمل الألماني يُصنف على أنه قانون منصف للعامل أو الموظف بشكل جيد إذا ماقارناه بقوانين العمل في البلدان الرأسمالية الأخرى، على الأقل فيما يخص مدة الإخطار بإنهاء عقد العمل.
مواد قانونية أخرى قد تهمكم:
